Egykor juttatás, ma már elvárás, mi az? Hát persze, hogy a távmunka!

Mióta csak felütötte a fejét a COVID, szüntelenül közbeszéd tárgya a távmunka, ezen belül is kiemelten a home office. A karanténidőszakban az irodán kívüli munkavégzés nem korlátozódott a szoftverfejlesztésben utazó cégek alkalmazottaira, akik közül már COVID előtt is kerültek ki azért ún. digitális nomádok, a Földet körülbarangoló, a tengerparti hintaágyból kódoló fejlesztők, akiknek blogjait és vlogjait a világ nagy része csupán irigykedve követte. Nem titok, hogy a karantén alatt sok munkáltatót kellemes meglepetésként ért a felismerés, hogy a munkavállalói távmunkából is jelesre vizsgáznak, azaz akkor is képesek dolgozni, amikor a felettesük éppen nem látja őket. A COVID lecsendesülésével azonban szépen sorjában elkezdték visszarendelni dolgozóikat a cégek az irodába, és ez alól olyan szűk munakerőpiacon mozgó, innovatív és haladó szellemű tech cégek sem voltak kivételek mint az Apple vagy a Meta. A “the new normal”-t felváltotta a “back to normal” meg az “RTO”, és ezzel együtt megjelent a “great resignation” is a trendelő hashtagek között.

Adódik tehát a kérdés, hogy mit tegyen egy a COVID-ot távmunkában átvészelő, a járvány alatt méretét megkétszerező magyar szoftverfejlesztő KKV. Próbálja meg visszagyömöszölni a szellemet a palackba és megmagyarázni a hóembernek, hogy jó neki a 30 fokos lábvíz, ahogy azt pl. az Amazon is tette? Vagy kövesse inkább azon cégek példáját, akik már a COVID előtt is távmunkára rendezkedtek be és köszönik szépen, jól vannak, mint a GitLab? Az ALLWIN - lévén emberközpontú és rugalmas szellemiségű csapat – úgy döntött, megkérdezi a dolgozóit, hogyan vélekednek a távmunkával, a home office-szal kapcsolatban és inkább a beérkező adatokból vonja le a következtéteseket. Ebben a blogban részletesen feltárjuk, milyen visszajelzéseket kaptunk kollégáinktól anélkül, hogy elhitetnénk az olvasóval, hogy GitLab-szintre hoztuk a működésünket, de mégis megcsillogtassuk, mitől olyan szerethető munkahely az ALLWIN.

COVID előtti szoftverfejlesztő távmunka az ALLWIN-nál – Yes, you read that right.

Belső felmérésünk egyik legnagyobb tanulsága, hogy vannak szoftverfejlesztőink, akik már jóval COVID előtt is kipróbálhatták nálunk a tartós távmunkát. Erre ritkán asszociálunk, mikor felmerül a távmunka téma házon belül, pedig többen is német, osztrák és norvég ügyfeleinknek dolgoztak a járványt megelőző években (is). Ugyan az ALLWIN budapesti irodájából, de nem feltétlen ALLWIN-os kollégákkal egy csapatban. Esetükben az ALLWIN iroda inkább co-working space-ként funkcionált, ahol a nemzetközi csapatban kódoló fejlesztők kávészünetben lenyomhattak egy csocsóbajnokságot a hallban a magyar kollégákkal, vagy kiventillálhatták magukat nekik az erkélyen az anyanyelvükön egy-egy nehezebb napon. Azonban a saját projektcsapatuk kvázi láthatatlan volt számukra a daily-ken és rendszeres, külföldi onsite napokon kívül, tehát végülis távmunkában dolgoztak – ahogy erre a felmérésünket kitöltő egyik munkatársunk felhívta a figyelmünket.

Az igazsághoz hozzátartozik, hogy az ALLWIN mindig is egy rugalmas munkahelynek számított, így indokolt esetben COVID előtt is lehetősége volt a kollégáknak egy-egy napot otthonról dolgozni, fogadni a kéményseprőt vagy a leolvasót, esetleg műszakiztatni az autót anélkül, hogy szabadnapot kellett volna kivenniük. Előfordult az is, hogy egyik szoftverfejlesztő kollégánk pár hétig Thaiföldről kódolt, és költözés miatt hibrid munkavégzésre is adtunk lehetőséget egyik kollégánknak. (Fun fact, hogy mindketten a mai napig nálunk dolgoznak, de annak eldöntését, hogy van-e összefüggés a két dolog között, az olvasóra bízzuk.😉)

Céges szintű átállás távmunkára

Aztán berobbant a COVID. Ahogy akkoriban szintén karanténban ragadt CEO-nk, Nagy István is elmondta, az ALLWIN-nál egyik napról a másikra gond nélkül álltunk át otthoni munkavégzésre. Gond nélkül, ami az infrastruktúrát illeti. Arról, hogy a munkatársak családi életében és otthonaiban mi ment végbe akkoriban, mindenkinek lehetnek sejtései.

Lassan aztán ez lett “az új normális”. Nálunk is felszaporodtak a megbeszélések, csapatot építettünk online, kihívásokon mérettük meg magunkat és készültünk a karantén feloldására. Még egy házon belüli, diverz hibrid bizottságot is felállítottunk, hogy közösen beszéljük át és tervezzük meg a “visszatérést”, az új iroda design-ját és berendezését, az irodai jelenlét nyilvántartását… aztán, mikor feloldottak minden korlátozást, és végre (?) visszatérhettünk az irodába, azt vettük észre, hogy a karantén első napjaiban elhangzó “nem tudok otthonról dolgozni”, “hiányzik a társaság” és hasonló kijelentések valahogy a “nem tudok az irodából dolgozni” és a “bent állandóan megállítanak beszélgetni”-re váltottak és az irodák valahogy nem akartak feltöltődni.

A járvány alatt Magyarország számos pontjáról csatlakoztak új kollégák a csapatunkhoz, Debrecentől Pécsig, Nyíregyházátől Székesfehérvárig, és még Erdélyből is vettünk fel szoftvertesztelőt. Több korábbi kollégánk pedig vidékre költözött a COVID éveiben. Tekintettel ezekre a változásokra számunkra az egyetlen opció a Zoom-féle, lakhely és iroda távolságán alapuló igen rizikós RTO megoldás maradhatott volna csupán. Ez viszont erősen diszkriminatív döntésnek tűnt és tűnik most is, ill. nem utolsó sorban élesen ütközött volna a céges értékeinkkel, az emberközpontúsággal és rugalmassággal. Eközben azonban informális csatornáinkon rendszeresen kaptunk olyan visszajelzéseket vezetőinktől és kollégáinktól is, hogy vannak munkatársak, akik hiányolják az irodai jelenlétet és közösséget, ami újra és újra elgondolkodtatott bennünket.

Dolgozóink mondták a távoli munkavégzésről

A távmunka és rugalmasság átütő siker az ALLWIN-nál

2022-ben aztán az informális visszajelzések mellé végre formális visszajelzéseket is sikerült beszednünk a csapattól egy teljes cégre kiterjedő dolgozói szükséglet vs élmény felmérés keretében. Ebből minden kétséget kizáróan kiderült számunkra, hogy mind a szoftverfejlesztésben, mind a termelést támogató területeken dolgozó csapattagjaink számára kiemelkedő jelentőséggel bír, hogy egy munkahely rugalmas legyen, és lehetővé tegye munkatársai számára az otthoni munkavégzést.

Az is látszott az eredményekből, hogy a top munkavállalói élmények között szerepel ezen két tényező mértéke az ALLWIN-nál, azaz, hogy a munkatársaink fő értékeink közé sorolják a rugalmasságunkat és azt, hogy rájuk bízzuk annak eldöntését, hogy home office-ból, az irodából, co-working irodából vagy ismerősük svájci albérletéből dolgoznak éppen.

A 2022-es elégedettségi felmérés nem engedett teret a téma mélyebb vizsgálatának, ill. a távmunka negatív hatásairól, az újabb és újabb RTO-t elrendelő cégekről szóló hírek miatt is úgy döntöttünk, idén külön és kicsit részletesebben is kikérdezzük az ALLWIN szoftverfejlesztőit, -tesztelőit, projektmenedzsereit és a termelést támogató munkatársainkat is arról, hogyan vélekednek a távmunkáról ennyi év távlatában. Kíváncsiak voltunk pl. arra, milyen pozitívumai vannak a távoli munkavégzésnek az ALLWIN-osok szemszögéből és mit nyertek általa az elmúlt években, időszakban.

A válaszadók kiemelték a szabadságot, a lokációs és időbeli rugalmasságot, az életük feletti kontrol és autonómia visszaszerzését. A korábban ingázással töltött, otthoni munkavégzéssel megnyert időt pl. sportolásra vagy a családra tudják fordítani. A BKV és a belvárosi dugók hátrahagyásával, a sietős reggeli készülődés elengedésével a stressz is csökkent az életükben, sőt, ebben a vonatkozásban anyagilag is kedvezőbben jönnek ki. Ráadásul itt nem csupán a BKV bérletről, ill. üzemanyagról van szó, hanem a “munkábajárós” ruhák vásárlásának szükségtelenségéről is:  a cicanadrág, mint tudjuk, a pandémia vitathatatlan nyertese. 😊 Ehhez kapcsolódóan említik többen a kitöltők közül a “bad hair day” és “no make-up” lehetőségét, ami a COVID előtti irodai munkavégzéssel kevésbé volt összeegyeztethető.

Szép számmal büszkélkedő családos kollégáink a felmérésben kitértek arra, hogy a távoli munkavégzés az ALLWIN értékeivel ragyogóan összesimuló win-win-win helyzetet teremt a szülőknek pl. a gyermekek betegsége esetén is. Hiszen kisebb betegségek esetén a szülők tudják otthon, akár munka munka mellett ápolni, felügyelni a kis beteget, ahelyett, hogy kiesnének a termelésből. Így a munkavállaló, a munkáltató és végső soron az ügyfél is nyer. Ha a betegségeket kivesszük a képletből, akkor is kedvezőbb munka-magánélet egyensúly szempontjából az otthoni munkavégzés a családosok számára (is), hiszen az esetek többségében a gyermekek a lakóhelyhez közel eső intézménybe járnak, így ha a szülő a közelben, otthonról dolgozik, nem szükséges egy órával korábban végeznie a munkával, hogy időben fel tudja venni a gyermeket a körzetes iskolában, óvódában, bölcsődében, csak mert a munkahelye távol esik az intézménytől (és otthonától).

A távmunka előnyeként említették még kollégáink a felmérésben munkakörnyezetük személyreszabhatóságát, azaz hogy nem szükséges az irodai dizájnjához és méretekhez igazodni, a munkatársak esetleges rendetlenségét elviselni. (Ahogy a munkahelyi játszámákat sem, hívta fel figyelmünket az egyik kitöltő. 😉) Ellenben a home office költöztethető, azaz külföldről is működik, ha éppen lehetőségünk van meglátogatni külföldre szakadt barátainkat, rokonainkat. Így tett például senior szoftverfejlesztő kollégánk, Iván Patrik is, aki a nyár folyamán egy ideig Svájcból dolgozott amerikai ügyfelünknek, és Essig-Kacsó Attila Umbraco fejlesztő kollégánk is, aki pár hétig Kanadából kódolt nekünk. Végül azt se felejstük el, amire szintén a felmérésben irányították figyelmünket a munkatársaink, hogy a home office nem csak külföldre, hanem vidékre is költöztethető, ami jelentős anyagi megtérüléssel járhat a munkavállalók számára akár albérletről, akár ingatlanvásárlásról van szó. Továbbá a munkaidőt illető rugalmassággal párosulva lehetővé teszi pl. a kutyatartást, amihez korábban kutyabarát irodára volt szükség.

A távmunka árnyoldalai munkatársaink szerint

A belső felmérésünkben természetesen arra is rákérdeztünk, mit veszítettek szoftverfejlesztő cégünk munkatársai a távoli munkavégzéssel. Majdnem 50%-uk említette a spontán szociális - különösen a projektcsapaton kívüli kollégákkal történő - kapcsolódási lehetőségek csökkenését, a közös reggeli kávék, ebédek, a kötetlen beszélgetések elmaradását.

Többen kiemelték a csapatkohéziós kihívásokat. Nehezebbnek tűnik az emberek akitvizálása, kevesebben jelennek meg a havi rendszerességű személyes megjelenést igénylő céges csapatépítőkön, ami kevesebb közös emléket és kapcsolódási pontot eredményez. Ide tartozik, hogy többen megjegyezték, erőfeszítéseink (negyedéves Get To Know Each Other Better események, Open Szósz Podcast, tematikus Teams csatornák és Viva Engage közösségek, kisebb és nagyobb csapatépítők, hétvégi elvonulás, személyes jelenlétet igénylő belső képzéseink) ellenére nem vagy nem annyira ismerik a COVID alatt és után ALLWIN-hoz csatlakozó munkatársakat. Ezt azonban olyan szempontból is érdemes értelmezni, hogy cégünk mérete a pandémia alatt megduplázódott, amiből szintén következhet, hogy nem mindenki ismer mindenkit olyan szorosan, mint a járvány előtti években.

Negatívumként felmerült még a válaszadók életében a felszaporodó házimunka, különösen, ha a családtagok is otthonról dolgoznak/tanulnak, a kevesebb testmozgás és az aszinkron munkával járó bizonytalanság, hogy vajon mikor válaszol a kolléga, akit megkerestünk Teamsen és tud-e majd segíteni vagy feleslegesen várakozunk az üzenetére. Végül olyan dolgozónk is akadt, aki felfigyelt arra, hogy az ingázáson megspórolt időt gyakran munkával tölti, amire csak későn eszmél.

Összességében elmondható, hogy a kvantitatív és kvalitatív adatok is abba az irányba mutatnak, hogy a kollégák életébe túlnyomó részt pozitív változásokat hozott a rugalmassággal párosuló távoli munkavégzés.

Hatékonyság a távoli munkavégzés vonatkozásában

A felmérésünk eredményeiből az látszik, hogy a kitöltők 90%-a inkább vagy sokkal hatékonyabbnak érzi magát távmunkában, mint az irodában.

Az olvasóban persze felmerülhet a kérdés, hogy mennyire megbízható egy a távmunka előnyeit évek óta élvező szoftverfejlesztő cég csapatának önbevallásán alapuló adat a távoli munkavégzés hatékonyságáról. Mi azonban céges szinten évek óta dolgozunk azon, hogy objektív mérésekkel tudjuk követni ezt a mutatót, és a munkavégzés jellegével összefüggést mutató hatékonyságcsökkenést nem tapasztaltunk.

Rákérdeztünk továbbá a hatékonyság egyéb vonulataira is, ami a távmunkát illeti, méghozzá a csapatmunka hatékonyságára, ahol azért már változatos válaszokat kaptunk. De még mindig abba az irányba dől a mérleg nyelve, hogy nem önmagában a távoli munkavégzésen áll vagy bukik a csapat hatékonysága, hanem a tudatosságon, önfegyelmen és a csapattagok közti kommunikáción. A kitöltők a hatékonyság előfeltételeként említik a “rendszeres egyeztetést és up-to-date feladatkövetést” és annak mérlegelését, hogy feltétlen szükséges-e meetinget szervezni egy probléma megoldására és egy újabb megszakítással kockáztatni a többi csapattag hatékonyságának csökkenését. Kiemelik a kollégák, hogy az ALLWIN-nál “olyan szoftveres eszközöket használunk, amik jól támogatják a remote munkát” csapat szinten, azonban az irodán kívül biztosítottabb a fókuszidő és elmélyült munkavégzés, mint az ún. “shoulder-tapping”-re állandó lehetőséget adó open office-ok.

A felmérésből, és kollégáink informális visszajelzéseiből is egyértelműen az látszik tehát, hogy szoftverfejlejlesztőink és a termelést támogató munkatársaink is sokkal hatékonyabban tudják végezni a nyugalmat, csendet igénylő feladataikat otthonról, mint az irodában. Érdekes tanulsága ez a karantén által kikényszerített home office-nak különösen annak tükrében, hogy szoftverfejlesztő munkatársaink a járványt megelőzően széles körben utasították el a tartós otthoni munkavégzés gondolatát is attól tartva, hogy az otthoni környezet elvonná a figyelmüket a munkahelyi feladataiktól. Úgy tűnik, a többség esetében ez a félelem alaptalan volt.

A távoli munkavégzés és az elköteleződés

Ahogy sok más távmunkával kacérkodó vagy már távmunkában működő céget, minket is foglalkoztat a kérdés, hogy hogyan hat a távmunka a szervezet iránti elkötelezettségre. Felmérésünkben ezzel kapcsolatban is kikértük tehát kollégáink véleményét. A legnépesebb tábor azok közül kerül ki, akik szerint a távoli munkavégzés lehetősége plusz elköteleződési faktort jelent a munkavállalóknak. 25% szerint viszont egyén, ill. cégfüggő a kérdés. Itt egyrészt azzal érveltek a kitöltők, hogy “ha egyébként a cég törekszik arra, hogy a virtuális térben is legyen egy céges kultúra, identitás, értékek, amihez a csapat tartja magát, és direkt akciókat szervez munkaidőben is ennek megvalósulása érdekében, azaz nem hagyatkozik kizárólagosan a személyes jelenlétet igénylő csapatépítőkre”, akkor nem kellene befolyásolnia a munkavégzés jellegének a kötődést. Másrészt arra tértek ki, hogy nem maga a távmunkavégzés, hanem az a döntő, kivel dolgozik együtt az ember távmunkában, azaz hogy a cég egyéb alkalmazottaival egy csapatban, vagy magányos farkasként, elszigetelődve a többiektől. “A kötődés kialakításában nagy szerepe van a csapatnak amiben van, illetve magának a munkavállalónak is.”

Belső távmunka felmérésünk konzekvenciái

Azt látjuk, hogy nem véletlenül jelenik meg egyre több cégnél a head of remote pozíció, melynek legfőbb feladata az új munkavégzési modellek elfogadásához szükséges viselkedési és kulturális változásokhoz megadni az alaphangot. A távmunka ugyanis egyáltalán nem egyszerű téma, de cserébe legalább érinti a szervezet összes létező alapkövét: a tanulást és fejlődést, a tudásmenedzsmentet, az eszközöket, az onboardingot, a kultúrát, a formális és informális kommunikációt. Mi, ALLWIN-osok azonban nem riadunk vissza a kihívásoktól, hanem szüntelen keressük és kutatjuk a válaszokat a szervezetben felmerült kérdésekre és próbáljuk a saját kultúránk és értékeink, pl. a rugalmasság és emberközpontúság mentén implementálni más, távmunkában nálunk tapasztaltabb cégek jó gyakorlatait. Úgy látjuk, hogy ha a teljes munkavállalói életcikluson át tartjuk magunkat az alap értékeinkhez, preonboardingtól kezdve az alumni állomásig, előbb vagy utóbb minden kihívásra lesz válaszunk: legyen az a távmunka vagy a … . A kipontozott részt nem a figyelmetlenség vagy ötlettelenség szülte. Hisz mi lehet nagyobb kihívás mostanság a munka világában, mint egy ilyen minden tekintetben diverz csapatból ütős, innovatív és szerethető munkahelyi közösséget kovácsolni?

‍